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【文山人才網】如何做好企業不同人員的薪酬結構

來源:文山人才網 時間:2018-09-26 作者:文山人才網 瀏覽量:

有朋友問:我們是一家中小型企業,公司的薪酬結構一直采用月薪+年度績效的模式,其中年度績效占比50%。然而,該薪酬結構在行業中的競爭力越來越低,很多行業里優秀的人才認為月度薪酬太低,而年終薪酬占比太大,導致公司的招聘一直不太順利。因此公司決定調整月薪和年度薪酬的比例構成,提高薪酬的激勵性。那么,如何做好企業不同人員的薪酬結構調整?

根據不同的企業戰略、薪酬戰略和不同類型的崗位,固定薪酬和浮動薪酬在總工資中所占的比例應區別對待。根據兩者之間的比例不同,可以將薪酬結構策略分為三種類型,彈性模式、穩定模式和折中模式。

彈性模式指的是固定薪酬比例較低(通常小于40%),浮動薪酬的比例較高(通常高于60%)的崗位薪酬設置類型。這種模式通常應用于與公司業績關聯度較大的崗位,比如銷售業務人員、總經理、某些崗位的高管等。常見的計件工資制、提成工資制、績效工資制屬于這種薪酬策略。

穩定模式指的是固定薪酬比例較高(通常高于60%),浮動薪酬比例較低(通常低于40%)的崗位薪酬設置類型。這種模式通常應用于與公司業績關聯度較低的崗位,比如行政助理崗位、財務崗位、人力資源管理崗位等。

折中模式指的是固定薪酬比例和浮動薪酬比例持平,通常是各占50%或者差別不大的崗位薪酬設置類型。這種模式通常應用在經營狀況較穩定的企業,以及公司業績的關聯度和崗位人員的能力素質要求并重的崗位,比如技術研發崗位、生產工藝崗位等。

這三種薪酬結構策略到底哪種更好?

不一定,他們各有優缺點,各有適用性。


1.彈性模式的優缺點是這樣的:

優點:激勵性較強,有效改變員工行為。

缺點:員工壓力較大,缺乏安全感,可能帶來員工離職率較高,忠誠度較低。

2.穩定模式的優缺點是這樣的:

優點:員工有較強的安全感,忠誠度較高。

缺點:激勵性較差,往往造成企業的人力成本較高,員工的積極主動性不高,員工感受到的工作壓力較小。

3.折中模式兼顧彈性模式和穩定模式的優點和缺點,具有一定的緩沖度和適應性。

總結這三種類型的薪酬結構策略,在對員工的激勵效應、員工可能具備的主動性、員工忠誠度、員工壓力和員工流失率方面的效果大約會是這樣的。

這三種薪酬類型用在不同的崗位上當然也不同的。舉一個我之前給一個先進制造業公司搭建薪酬體系的案例。這家公司的工資結構還算是比較簡單,分成三大類:固定工資、季度績效工資和年度績效工資組成。

在充分考慮不同層級和不同崗位特性的情況,舉幾個常見崗位類別的薪酬結構設置比例。當然,這個薪酬結構僅供參考,不作為任何公司執行的依據。

核心層因為需要更長遠的戰略決策,所以把固定工資的比例放少,把年度績效工資的比例放大,不設置季度績效工資。

中層管理者承上啟下,兼顧工作職責、當下的目標和長遠的利益,所以是固定工資和績效工資的均衡分配。

基層員工更注重完成崗位職責,所以固定工資的占比較高,績效工資的占比較低。

銷售人員是靠業績說話,所以固定工資水平設置的較低,提成工資的比例設置的較高。

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