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【文山人才網】為什么我不建議你“人性化管理”

來源:文山人才網 時間:2018-09-29 作者:文山人才網 瀏覽量:
看過很多文章與書本,

會將人力資源管理的管理哲學定義為“人性化管理”,

或者提出所謂的“家文化”,

簡單地認為只要高度關注人,營造一個寬松的環境,

充分給予人物質激勵和精神激勵,

就會激發人內心的熱情,從而為公司發展提供源源動力。

其實,從字面意義理解,“人性化管理”有其十分可取之處,

即管理必須符合人性,遵循人發展的規律和特點,在企業與員工之間取得良性的平衡,最終達到雙贏的狀態。

但很多時候,“專家”的論證會將“人性化管理”異化為極端偏向滿足人的一切需求,

進而產生所謂的“家文化”,

將公司和員工看成一家人,并認為這是企業文化的最高階段。

我本身會非常客觀地看待“人性化管理”,并理解其內在邏輯的可取性,

但對異化的“人性化管理”,或者“家文化”的理念,

我是十分不喜歡或是完全反對的。

“人性化”并非“任性化”

“人性”是所有學科都會涉及與討論的終極命題,無論是中國傳統“人之初、性本善”,還是西方基督的原罪都展現對人性的深刻認識。

現有的大部分藝術形態,音樂、繪畫、文學、電影等等,都將刻畫人性作為作品深層意義的表現之一。

同樣的,管理也不落俗套,將“人性”作為管理學討論和研究的對象之一。

“人性化”異變的第一個特征是“任性化”。

很多提倡“人性化管理”的文章或書籍,本質上對“人性”的理解比較膚淺,

只是簡單地把“人性”等同于“需求”,僅僅考慮人的“自然屬性”。

因此,會將“人性化管理”簡單為“滿足人一切任性的需求”,這就會使原先很好的管理探索走進了誤區。

我認為,“人性”是復雜多變的。

雖然從各層面文化中對“人性”的一個維度進行了深入思考,得出了人性本善或者人性本惡的終極命題,

但這是一個終點性的認識,

從實際表現看,人性并不會簡單體現出單一維度,

而是會隨環境、階段的變化來改變自己的特征。

因此,在企業中滿足“人性”,并沒有簡單普適性的方法,

必須研究組織的經營環境和內外部各種特征,以聯系和發展的角度看清關系與趨勢,

才能采用適宜和正確的管理方法。

因此,很多“家文化”會將“人性化”簡單為“任性化”,

將員工和公司看成一個家庭,用溺愛的眼光去看待員工的需求,

即使“任性”也會在“人性”的外衣下一帶而過,

同時用異于尋常的獎金、福利,不合時宜的辦公條件來作為“人性化管理”的明證,嗚呼哀哉。

“人性化”并非“人情化”

“人性化”異變的第二個特征是“人情化”,這是簡單理解人“社會屬性”表現。

人區別于動物的一個因素,就是人有社會屬性,能用語言交往,且各類行為背后都有意識指導的影子。

很多時候,公司所謂的“人性化管理”會異變為“人情化管理”,凡事講人情,講關系,人情高于一切,這種管理傾向會在“家文化”提出后達到極值。

“家”的概念會天然影響我們,血濃于水,血緣關系于一切關系之上,所有的交往必須在血緣的關注和影響下開展,一切問題都可以用血緣來解決。

“大義滅親、六親不認”是這種關系下的異類,超脫“血緣”邊界的所有行為都被認為是不妥當和令人唾棄的。

在真正的家中,血緣關系是重要的,但也并非高于一切,更別說在企業這個虛擬的“家”中。

從人性的屬性來看,人性是高度復雜的,在不同情境下有不同的表現特征,

因此就企業而言,更重要的是引導人性善的一面,抑制惡的一面。

即使很多時候那些“看似不近人情”的行為背后也是為了激發和鼓勵更大的善。

從這個角度講,“人性化”的實質之處在于是否激發善意。

此時,對單一個體“惡”的縱容和妥協,就是對集體“善”的壓制和欺凌。

也許,我討論得有些極端。

但總體而言,“人性化管理”不能超脫于常規管理規律之外,必須在保證航向正確,成長正常的情況下,才有可能體現成效。

人情是重要的,但在企業這一特定框架下,人情需要為很多東西讓出位置,這需要我們在心理上和生理上都做好充分的準備。

因此,那些簡單提出“人性化管理”以及“家文化”的文章和書籍可能會讓人在這些方面產生誤解。

“人性化”應該“績效化”

我們需要從更宏觀的層面去討論“人性化管理”的操作性。

企業的本質應該是所有企業家在推進管理前需要回答的重要問題。

這個問題我認為沒有標準答案,每個人的價值觀不同,答案就有所區別,當然過程和結果也會有異。

從對錯的評判標準來看,唯有“危害”能成為定義這個問題錯的依據,

這也是為什么很多時候不提倡將“賺錢”作為企業本質的原因。

因此,企業存在的本質,無論是造福社會、滿足需求,還是不斷創新,

其背后的邏輯都是“可持續發展”,是達成績效的。

所以,“人性化管理”也必須以“績效達成”為基礎,同時反過來,“績效達成”可以更好的“人性化”。

因此,“人性化”應該成為回答企業發展為了誰,有益誰這個問題的合理答案。

在我看來,人是目的,不是工具;企業發展必須依靠人、為了人才是“人性化管理”的合理注解。

我還是一如既往地堅持一個觀點,“不談績效的人性化”都是耍流氓。

企業最“人性化”的措施不是無限制地給予高額薪酬福利,不是讓人流連忘返寬敞舒適的辦公環境,而是一個倒逼員工不斷成長的“場”。

我相信,

只有一方面用“績效”的鞭子推著你往“舒適區”的外面走,

另一方面給予你付出匹配的回報,

將企業的發展與你個人的成長牢牢的綁定在一起,

這才是“人性化”的最高境界。

“人性化管理”本沒有錯,其內核高度重視了人在企業框架中的重要作用,將人作為發展的最終目的,而不是簡單把人看做發展過程中的一個零件,因此其本質思想是有利于管理進步的。

但我們容易片面化地理解管理,想當然把“人性化”定義為“無論如何,都要滿足人的一切需求”,此時解釋的前提就存在著天然的缺陷,更別說在實踐中種種讓人啼笑皆非的舉措。

因此,我們要正確認識“人性化管理”,一定要將其定義為企業發展與個人成長的動態平衡,要合理解答企業發展“為了誰”和“依靠誰”的問題。

如果是這樣的“人性化管理”,我會舉雙手贊成!
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