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【文山人才網】90后員工不穩定總想跳槽,怎么辦?

來源:文山人才網 時間:2018-10-09 作者:文山人才網 瀏覽量:

前些日子,有位HR經理在微信留言:“我公司人事專員小A,做事勤奮,性格外向也很活潑,可是做了不到半年告訴我想辭職,問她下份工作打算做什么,她也不清楚;問她為什么要離開公司,她說一方面是薪資福利,另一方面感覺自己的能力沒得到提升;給她安排工作任務,她又訴苦工作占用了太多時間,沒自由的業余時間做自己喜歡的事情……”

相信HR同仁們都會碰到類似的事件,對此,我想分享如何破解90后員工不穩定的一些解決策略以及建議。


方法一. 面對將會招聘大量的90后下屬,提前布局是上策。

1.大部分中小型企業的薪資水平相當,我經常和下屬說,不要老是指望著每年調薪來獲得薪資的增長,顯然是不靠譜的。當今,大多數企業的用工成本、原材料費用都很高,公司基本上以求生存為主,同時企業受環保檢查、安全生產檢查的影響,有關停的、有搬遷的、也有轉型升級的,企業能在強壓下平穩過度就不錯了。公司不是福利院,關鍵要看員工的工作績效和能力來判斷其價值。作為一名領導者,平時多灌輸這類思想,鼓勵90后員工積極地學習新知識和新技能,提升工作效率;多花點心思培養他們,這才是正確的方法。

2.眾所周知,90后的員工是有特點,用興趣驅動工作,他們不會因升值加薪而犧牲工作和生活的平衡,把握這點信息很重要。領導要營造和諧的工作氛圍,此刻,打造有特色的企業文化是必然。比如,開設讀書會、乒乓球協會、籃球協會、書法社等接地氣的活動。這就像高校里的文體活動,讓他們有親近感,“文化活動”就像一座隱形的橋梁,彼此間相互融合、相互滲透,歸宿感十足。既能滿足90后高質量的業余生活,又能增強企業文化的建設,實現雙贏的目的。馬斯洛需求理論中表明,只有讓員工滿足了前三個需求(生理、安全、社交),才能穩定下來,安心踏實工作,實現自我的價值。

3.領導要善于觀察下屬的日常行為表現,最好每隔半月時間和他們溝通,傾聽內心的聲音,及時排憂解難。俗話說,得民心者得天下。下屬會感動領導時刻關心自己,尤其連爸媽都沒發現的優點,你卻發現了。他們會記住,言外之意領導靠譜,這效果比漲工資更有激勵作用。

方法二.給予晉升平臺,做好員工職業發展規劃。

曾經,有個下屬是90后小姑娘,她來我公司之前原先在大型公司做HR,由于職業發展空間有限,大公司人才眾多看不到希望,于是就跳槽了。來我公司的薪資和職務比原來都上升一個等級,我看重她有規范企業的人力資源管理工作經驗,錄用她也是理所應當。

中小型企業的雇主想要得到高質量的人才,必須建立起職業晉升體系,越是有能力的人才,對自身的職業規劃就越清晰,所以,雇主企業的晉升機制就尤為重要。比如,人事專員-人事副主管-人事主管-人事副經理-人事經理-人事總監。讓員工在某一個垂直領域得到發展,做專做深,才能穩定隊伍。

我們在招聘的時候一定要告知員工,企業能夠給予怎樣的職業發展平臺。時常遇見一些面試經驗不足的HR,往往忽略這個關鍵點,沒有認真地告訴應聘者,導致初面就讓應聘者失去對企業的興趣,感覺沒有發展空間。

特別是90后的員工本身對自己的職業發展就迷茫,再加上HR又未對其職業發展進行規劃,極其容易造成人員流失。我們除了幫助他們規劃好職業發展外,還要進行心理的疏導(如:失戀后、家庭困難、同事關系受挫等)。所以說,HR的職業是神圣的,不僅要專業知識過硬,更要懂點心理學、戀愛學等等,這樣才算合格。

方法三.抓住下屬的“痛點”,對癥下藥。

就拿我自己來說,對下屬的要求還是挺高的,我對自身的要求是“只允許犯錯一次”。由于在高壓的工作面前,下屬時常受不了“訓”的味道,離職了好幾個。后來我也反思過,再這樣下去就成“光桿司令”。于是,我及時調整管理上的策略,來個“先軟后硬”的方法,就是允許下屬先犯點小錯,是小錯;事后再找個單獨空間給予指正和引導。領導者切忌因下屬了犯點錯,立刻在辦公室火急火燎的“大罵”一場。領導訓的痛快,下屬就不買賬了,提交辭職單也是遲早的事。因為,下屬也是需要得到尊重的,千萬不要在公開場所“訓”,讓人感覺沒有面子。事后單獨溝通,效果會更加顯著。

我的一位下屬小張入職才半個月,在辦理員工離職手續時,犯了一個嚴重的錯誤,沒有得到上級的簽字情況下,就給辦理了。后來車間主任告訴我才得知此事,當時氣不打一處,我還是平靜了心情。“小張,今天是否有員工離職了。”“是的經理。”“把離職資料拿過來看一下。”我明知道沒有簽字,她好像覺察到有些不妥。按照我以前的脾氣,早就開始“訓”,但是這次控制情緒。“小張,這份離職手續,我還沒簽字啊,員工是不是已經離開公司了。”“是的,領導,我……”我看他情緒有點緊張,于是在離職單上補簽了。

第二天下班的時候,我叫住了小張。“昨天,員工的離職手續辦理流程是否存在不妥。”“是的經理,應該讓你先簽字確認,再放行員工。”下次要記住了,仔細點就好,不懂要多問。我轉身的時候,看到她擦了下眼角。

對待下屬犯下的錯,不一定要“訓”,或是指責。換位思考一下,只要能夠抓住下屬“痛點”,對癥下藥,結果一樣能夠提升管理。

方法四.離職原因很多,其實只有兩點最真實:錢,沒給到位;心,委屈了。

這些歸根到底就一條:干得不爽。員工離職時還費盡心思找各種靠譜的理由,說服HR,能夠痛快的簽字走人,就是為給你留面子,不想說穿你的管理有多糟糕、他對你已失望。 仔細想想,真是這么回事。人性本善,作為管理者,一定要善于總結員工離職原因,樂于反省,從離職交談中獲得寶貴信息。

1.領導原因,能不能帶好團隊,你得問自己,別人為什么要跟著你混?帶團隊做好這8條鐵律:

(1)授人以魚:給足員工養家糊口的“錢”,連家都養不了,哪來心思上班;

(2)授人以漁:教會員工做事情的方法和思路,不是一昧的下“命令”;

(3)授人以娛:讓員工身處快樂的環境中工作,讓員工獲得幸福感;

(4)授人以欲:激發員工上進的欲望,讓員工明確自己的發展目標;

(5)授人以遇:給予創造團隊成長,學習,發展的機遇;

(6)授人以愚:告訴團隊做事情扎實、穩重,大智若愚,不可走捷徑和投機取巧。

(7)授人以譽:幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽,為成為更有價值的人而戰,為自己的將來事業而戰。

2.個人原因,90后員工,針對這類群體如何管理?我們不得不承認,他們有個性,一般家庭條件都不錯,獨生子女為主,從小沒吃多少苦,父母包辦,所以他們的耐性和吃苦精神相對會差點,碰到難的或繁瑣的工作,就會想法設法逃避,職業規劃比較迷茫。現在網絡信息這么發達,隨便一查網絡、一通電話就知道外面行情。一年換2-3家單位很正常,因為他們沒有離職成本的概念,對今后職業發展是否有阻力,這些往往不是他們考慮的重要。

總之,員工離職的理由千千萬萬,想要留住員工,除了管理方式上花點心思外;還有很重要方面就是招到認同企業文化的員工,只有把“招人、留人、育人”三個方面管控到位,才能有效降低員工離職率。

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