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【文山人才網】中小企業就沒有職業發展前途嗎

來源:文山人才網 時間:2018-10-16 作者:文山人才網 瀏覽量:

有朋友問:我們是一家剛剛成立幾年的幾十人小公司,公司前期為了招聘人才,職級定的都比較高,導致員工入職到現在2、3年都無晉升空間,從而許多老員工流失同行業其他公司。為了解決這一現狀,領導期望設置類似于大公司里的“崗位技術與管理職務的雙通道發展體系”,然而我們公司本來就小,崗位與級別無法設置太多,讓我自己來操作建設該體系總覺得無法落地,不知道該怎么開展,也不知道是否還有其他的方式來解決。

請問小企業如何做好員工發展的雙通道體系建設?如果不適合該體系,那么又有哪些更好的方式呢?


中小企業因為企業規模的限制,給員工設置職業發展路線的思路和規模企業一定要有所區別。但是這種區別,不應該限制你的想象空間,比如案例中說“公司本來就小,崗位與級別無法設置太多”,真的嗎?誰說的?


就算我這個企業只有10個人,我設置20級職級空間可不可以?我給企業不同的部門設置出副經理、經理、副總監、總監這些職位可不可以?有什么不可以的?因為你是中小企業!因為你靈活啊!正是因為規模企業的死板,才顯出你作為中小企業的靈活啊!

員工的職業發展是什么?是員工的奔頭,是員工的希望,本質是員工的一種感覺。中小企業在設置規則的時候給員工多一些奔頭有什么不好的?畢竟你現在設置的是規則,又不是真的要把員工晉升到那樣的等級。而且,如果你的職業發展設置合理的話,就算員工能力達到了,晉升到了那個位置,對公司來說又有什么損失呢?

所以千萬不要因為自己是中小企業就限制了自己的想象,也千萬別覺得自己公司人少,職業發展通道就應該少,層級設置就應該少,公司人數和職業發展層級沒有什么必然的聯系。

那么,通用的職業發展路徑怎么做呢?

不同的企業有不同的員工職業發展通道和職業發展路徑,通用的企業職業發展通道如下:



管理類通道適用于企業的各類人員;業務類通道適用于從事市場銷售的人員;技術類通道適用于從事技術工作的人員;操作類通道適用于生產車間的人員。

不同的企業可以根據通用的職業發展通道設計適合企業的職業通道。企業在設計職業發展通道時要注意兩個問題,一是條件和標準要明確,避免模棱兩可的情況;二是條件和標準要符合企業的實際情況。

在職業發展過程中,如果員工想要轉變轉換職業發展通道尋求橫向晉升,一般情況下必須參加想要轉換的序列的崗位培訓,擁有該崗位要求的相關技能,并通過部門的面試;當員工選擇繼續留在本職業領域晉升時,需要員工參加晉升崗位的相關培訓,并通過部門的考核。


很多企業的員工職業發展管理工作都存在形式化、落地難的問題。除了明確工作任務、設置管理機構和設計職業發展通道之外,還在于企業把職業發展管理和人力資源管理工作分割開來,變成了一項單獨的工作。

其實員工的職業發展管理工作是人力資源管理系統中的一部分,通過平衡企業發展需要、員工發展需要以及人力資源管理的各模塊,員工職業發展管理應當成為寄存在企業管理生態環境中的一部分,成為人力資源管理生態系統中的一環。

員工職業發展管理與人力資源管理生態系統的構建模型如下。



在員工職業發展管理的生態中,企業要明確員工職業發展的前提,也就是員工的職業發展應當和企業的發展相適應和匹配,員工職業發展管理應當滿足企業和員工雙方發展的需要。同時,要讓員工職業發展管理成為整個人力資源管理體系的一環,和人力資源管理的其他模塊形成匹配。

企業在招聘管理的過程中,要招聘、選拔出與企業有共同目標、價值觀的員工。企業很容易在招聘員工時,只考察員工能不能勝任工作,而忽略了員工的個人發展目標。造成的結果往往是員工很優秀,并且能夠出色的勝任工作,但可能一年甚至幾個月之后,員工就離職了。這個時候企業不但失去一位優秀的員工,還可能為競爭對手培養了人才。


在員工入職之后,企業要建立員工職業發展的檔案,并通過對各類員工職業生涯發展進行評估和設計,建立與員工職業生涯管理相配套的培訓管理體系。按照員工發展的目標,參照企業培訓課程體系,為員工量身打造培訓計劃方案。

通過讓員工參加公司培訓、外出學習等方式,提升員工的專業知識、崗位技能等,并為員工提供晉升和輪崗的機會,讓員工找到更適合自己發展的位置,從而激發員工的潛能、提升員工的價值。

通過績效管理對員工每一階段的工作進行績效評估,了解員工的工作業績,幫助員工尋找績效方面的問題及產生問題的原因,提供改進意見。員工可以通過改進績效的行動,不斷調整職業生涯規劃方案,實現個人績效提升的同時提高企業績效。

做好員工的職業發展管理工作,絕不只是做好員工職業規劃就可以,還需要企業做好人力資源管理其他模塊的工作,建設員工職業發展管理的生態系統。

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