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【文山人才網】簡單實用的薪酬等級制度設立建議

來源:文山人才網 時間:2018-10-18 作者:文山人才網 瀏覽量:

咨詢問題:

    大家好,我們公司是一家幾十人左右的快速發展期的小公司,由于之前的基礎較為薄弱,公司很多制度都是拍腦袋決定,比如薪酬等級制度,公司粗暴的分為十多個等級,每增加一個級別薪酬增長500元,沒有差異性。今年,老板希望我們能夠建立和制定公司的薪酬等級制度,讓員工每一級別拿到的錢更加科學合理,不再是以前的拍腦袋風格。

請問各位牛人,原有的這種“拍腦袋”確定的薪酬等級制度有哪些不足呢,對于小公司來說應該如何制定科學合理的薪酬等級呢?

 

回復建議:

 

要做薪酬等級制度,其實是一個非常嚴謹,而且要經過嚴格測算的事情,要懂得一定的財務基礎知識和數學的應用,在這里三言兩語的,也不能把整個薪酬等級設置講清楚,但是針對案例企業的情況,可以簡單做一些分析和分享。

作為規模較小的企業,處在初創期,或者叫做快速發展期,我個人覺得,應該在薪酬制度方面,簡單粗暴一些,更多的是強調業績的激勵和人才的穩定。

因為沒有對企業的具體情況進行詳細的介紹,這里也只能做一些比較淺顯的梳理。薪酬管理,有兩個點是需要我們專注和把握的:一個叫做“平衡”,即要做到薪酬與人才市場的薪酬狀況的平衡,部門間的平衡,崗位間的薪酬要平衡;第二個是叫做“激勵”,這個是對薪酬結構而言,薪酬有很多項目構成,每個項目都有其作用,要讓每個項目都發揮其積極作用。

薪酬設計的基礎是整個崗位體系,薪酬核算的依據是績效考核。根據企業的管理現狀,定制化的擬定薪酬管理,化繁為簡,直接解決公司目前的問題,不要追求大而全。因為公司是一個成長變化的過程,薪酬制度也會隨著公司的成長而不斷完善。

 

當然,“拍腦袋”確定薪酬等級制度的缺點,主要有如下幾點:

1、沒有考慮薪酬的平衡問題,有可能導致崗位的薪酬水平偏高或者偏低。

2、沒有考慮薪酬內部結構的激勵問題。比如,漲了500塊,到底這500塊是放在薪酬什么項目?是用于考核的工資呢還是不考核的工資?全部用于考核,員工不干,不用于考核,老板不干。

下面,我們從三個方面,談談簡單粗暴的薪酬等級制定的注意事項:

一、薪酬制度與崗位制度

要做好薪酬等級制度,在崗位體系里面,也要有相應的等級制度產生,每一級崗位對應一定的薪酬幅度,具體的等級數根據企業的實際來確定:

1、薪酬等級與崗位等級掛鉤,做到每個崗位都有其對應的薪酬幅度。

2、薪酬水平與人才市場薪酬水平掛鉤,崗位的薪酬水平幅度,要與外部人才市場的對應崗位的幅度對應,這樣對人才的吸引和保留,有積極作用。崗位的薪酬水平的上下限與人才市場的工資水平的上下限要對應。

3、每一個崗位的薪酬必須劃分幾個等級。根據企業的實際情況,崗位的薪酬等級劃分,一般都分為五個等級,當然也可以更多或者更少,結合企業的管理文化和業務特點來進行分配,也可以平均分配。舉一個例子:人力資源主管崗位,人才市場的薪酬幅度為4000到7000,我們做如下的等級劃分:

崗位

薪酬等級

薪酬水平(元)

人力資源主管

一級

4000

二級

4500

三級

5200

四級

6000

五級

7000

 

4、向上匹配,將所有崗位的薪酬等級,匯總成文件,結合企業的經營狀況,核算薪酬總額。該薪酬總額與公司計劃的薪酬總額核對,再反過來,核算每個崗位目前應當匹配的薪酬等級。遵循薪酬的剛性原則,采取“就高不就低”的原則匹配。就是說,如果新的崗位匹配,低于現在的實際發放水平,就按照現在的標準執行;如果新的崗位薪酬水平,高于現在的實際發放水平,可以按照現在的高的標準執行,也可以先做適當提升,讓員工后續有一個提升空間。

5、匹配后的結果,對企業后續的經營,會有很強的指導作用。比如,人工成本偏低,企業可以,適當增加人工成本;偏高,企業就要考慮后續控制人工成本增長,積極創造新的利潤空間,

 

二、薪酬與考核激勵

因為不清楚案例公司的實際狀況,這里舉一個例子來說明。比如,人力資源主管崗位,匹配后崗位工資為5200元,主管的薪酬結構如下:s

崗位

薪酬等級

薪酬水平(元)

崗位工資(40%)

考核工資(60%)

人力資源主管

一級

4000

1600

2400

二級

4500

1800

2700

三級

5200

2080

3120

四級

6000

2400

3600

五級

7000

2800

4200

(以上僅為簡單的參考,實際操作比這個項目和數據要更多,希望舉一反三)

每個崗位,不同的薪酬結構,有其不同的考核比例,這樣的話,不管薪酬額度提升多少,對崗位的管理的方式不會改變。薪酬水平調整之后會,導致崗位管理的激勵性不會減弱。

同時,績效管理的相關制度也要做嚴做細,這樣才能夠促進薪酬的激勵性的提升。

 

三、建立健全崗位考核晉升機制

薪酬是跟員工利益息息相關的。薪酬的調整,基于崗位變化,或者薪酬等級的變化,因此,對應的薪酬等級調整的管理,對應的崗位變化的管理,一定要有制度可循,有標準可依。如果,有了薪酬等級劃分,但還是

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