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【文山人才網】如何預防員工扎堆辭職

來源:文山人才網 時間:2018-11-05 作者:文山人才網 瀏覽量:

近期提交辭職信的員工明顯比平時要多一些,一般部門個別員工離職對工作也沒有什么影響,員工適當更替也是正常現象。但有兩個部門員工走的比例比較高,主管老愁眉苦臉地要急著找人,留下來的員工也因為工作量加大,抱怨明顯增多。


除非公司因業務政策調整需要主動批量調整員工崗位,否則員工扎堆辭職對部門的工作肯定是帶來很大的被動。當這種現象已經出現,能補救的措施其實不多,這時再挽留是比較蒼白或者后續管理成本很高的方法,臨時從其他崗位調人過來頂替可以緩解暫時的工作,但給其他崗位員工也帶來很大的壓力,造成新的不穩定性。對員工的辭職更多的需要預防及提前做好準備。


員工扎堆辭職常常容易出現在兩種時期,一種時期是管理層變更,如總經理變化可能導致中層的頻繁更替,部門主管的變化帶來部門員工的更替。有的是公司主動調整,有的是因為員工不適應新主管的風格主動辭職。另一時期就是外部新職位機會集中出現的高峰期,如每年三四月外面新的機會比較多;如行業內新的公司組建時大量招人的時期。


當然,公司留人是一個系統工程,有很多因素與此相關。這里要討論的是其中一個因素,就是直接主管的管理。


按照一般的歸因習慣,人總是把不利現象的原因歸到外界。當員工辭職,直接主管說出來最常見的理由是,外面有人挖給的工資高,公司薪酬制度不行。實際上,同樣一個公司,大量部門的員工都很穩定,而只有其中一兩個部門不穩定,不能簡單歸因為外部原因;甚至同樣的部門以前的主管帶的時候很穩定,換了個主管帶就不穩定,顯然不能簡單歸因為主管以外的外部原因。


就現實的情況觀察,會發現成熟的主管下面員工的離職率低,并且不會出現集中離職的現象。個性偏激或經驗不足的主管下面員工的離職高。


從公司管理的角度看,除了在工作崗位設計、員工培訓、績效激勵等多個環節做好外,非常關鍵的一個環節是直接主管環節,需要讓直接主管從公司角度理解執行這些政策,再好的政策,直接主管不理解不執行就沒有用。需要培養直接主管管理團隊、對團隊負責的責任心和強烈意識。

 

除了這些公司政策上的東西,作為用人部門的直接主管,自己主動改善的預防員工離職的實際方法有:

 

1、招聘時注意員工搭配

當部門的編制不多時,尤其要注意員工的搭配。除了符合公司正常的崗位要求外,要注意員工經驗的梯隊,員工素質有一定的層次差異,員工的個性搭配,招聘女員工要注意年齡和婚育情況。曾有一個人數不多的部門同事有2、3個請產假的女員工,部門主管那段時間要瘋了。如果員工之間經驗素質都差不多,當提拔一個員工時往往容易引起其他員工的離職。很多團隊的問題在組建和發展過程中就要注意搭配和主動調整。

 

2、平時注意員工的需求和動向

有的主管只在意工作做得怎么樣,不關心做工作的人,等到員工提出辭職時才驚訝原來沒有關注過員工是怎么想的。作為直接主管,稍加留意,就可以了解到員工的需求和動向。員工工作中的情緒,員工出現的新的行為變化往往就是可能離職的征兆。不要等到員工提出來才考慮,要提前主動去引導和滿足員工的需求,等到員工提出來已經晚了;如果不能滿足,要早做打算準備后備人選。

 

3、批評員工或勸退員工注意火候時機

現在的很多年輕員工工作比較講感覺,如果不注意方式批評一下或者批評過了可能第二天就不來上班了。另外,有一些主管對員工工作不滿意,啪啪當時就把員工給批評得辭職了,可是根本沒有人接手,工作非常被動。作為成熟主管,有時得忍受員工的錯誤,得給時間和機會讓員工成長,批評指導得掌握火候時機。如果真的要換,提前做好準備再立即換。


最后,最關鍵的是直接主管要修煉提升自己的內在領導力,一個有人格魅力的主管帶領的下屬是不會出現扎堆辭職的。

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