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【文山人才網】別讓升職陷阱毀掉你

來源:文山人才網 時間:2018-11-20 作者:文山人才網 瀏覽量:

1 元老高管正在被組織邊緣化

小余剛入職場時,一直以“勤快聽話就能有個好前程”的信條摸爬滾打,直到他的上級“被升職”了,才發現勤快和聽話充其量只是職場的“助攻”。

小余的上級在公司遭遇瓶頸期,就要撐不下去的時候,被董事長三請入公司。僅花了2個月的時間,就讓公司起死回生,并逐步走上正軌。

3年后,公司迅速對外擴張,業務重心與戰略方向也與最初發生了很大的轉變。沒多久,小余上級的職位就從大區總經理變成了總經理。所不同的是,他不再參與直接管事了,也失去了拍板決策的權力。

公司對外媒體活動中,小余上級不再是接受采訪的常客;一些重要的戰略合作簽約儀式上,他不再被安排重要講話;就連公司管理層內部會議,他的意見也鮮少被采納。

他被邊緣化了。

從意氣風發到被邊緣化,小余上級的職場軌跡正經歷著自由落體運動。而似乎這樣的定律在職場上有如緊箍咒般存在著。

職場中,無論職位高低、能力強弱,都存在被邊緣化的陷阱。它可能是某個短時間內偶然發生的事件,也可能是在一個特定的時局背景下導致的必然結果。在職場明槍暗箭跟前,被邊緣化似乎已經淪為職場人的現實常態。

百度原副總裁李明遠,曾在事業上順風順水,當時還在讀大三的他便以實習生的身份加入百度,曾讓百度貼吧流量在百度流量中從1%上升到11%,29歲就成為百度史上最年輕的副總裁。

但此后被賦予重任的他,并沒有做出過于驕人的業績。在一次組織架構調整中,身為副總裁的李明遠,本是直接向李彥宏匯報工作,卻改為了向同為副總裁的向海龍匯報工作,他遭受了實際上的降級。據此半年后,李明遠告別了他的百度生涯。

這些都屬于典型的領導型被邊緣化,這類人能躋身高管行列,必然有兩把刷子,可見并非他們不優秀,而是隨著公司業務發展和戰略方向的轉變,當前元老的貢獻于現階段的公司而言,起效并不大,久而久之就被甩負前行的公司“剩”下了。

2 成為光桿司令,還能回到職場中央嗎?

小林在上半年剛換了工作,當了5年專員的他,這一跳終于實現了升職又加薪的愿望。待他入職后才發現,新東家正經歷離職潮,他所在部門的原領導走的時候連著把一批骨干手下一起卷走了。小林新官剛上任,瞬間成了光桿司令。

短暫躊躇后,小林主動請纓,要求負責一個并不被其他小組看好的項目,同時在人事KPI可調控范圍內,大幅提高了部門的待遇。然后順利挖到了好幾個能干事又信得過的舊同事。

小林還專門請人搭線,去拜訪了一趟現東家的前上級,悉心請教,做足功課。這個被所有人看來近乎廢柴的部門,在很短的時間內,超額完成了項目,當月業績一路飆升至全公司第一,一舉成名。

成為光桿司令不可怕,可怕的是缺乏從零開始的勇氣。對光桿司令而言,掌握主動權很重要。要想咸魚翻身,一定要爭取獲得更多的工作機會,善于利用人脈與業務資源,創造超額績效,促使自己被領導認同。

其次,積極的社交很關鍵,哪怕是主動打個招呼,或是相邀一起聚餐,這些都會促成相互間的認同感,改善被敵對的現象。

職場存在潛規則,也存在陷阱,但請記住,這只是一個過程,我們能做的就是不斷提升自己的能力,并適時創造有利機會,破釜沉舟爭取走出去,職業生涯才能走得更遠。

3 同事干戈,升職慘遭滑鐵盧,誰之過?

邊緣化一般存在兩種情形:

一是領導型邊緣化,即被架空,成光桿司令,有職無權,多發生于高管身上;

二是社交型邊緣化,即因情感上的小摩擦導致孤立無援,多發生在同級同事身上。偶爾因為某個雞毛蒜皮的沖突,抑或是言語交涉的擦槍走火,也會出現不同程度的被邊緣化現象。

阿俊素來業務能力強,奈何個性太直爽,與同事間相處也不避嫌,總是快人快語,為此常與同事發生口角。同在一個部門,大伙雖有言語不和,工作交接倒也還算順利。

不久,因公司發展需要,部門經理被調回總部支援,阿俊憑借其突出的業績被經理力薦當選部門主管。阿俊的升職,頓時激化了潛藏在同事間的矛盾。因平日關系課不過關,關鍵時候沒人買賬。自阿俊升職以來,昔日同事在工作中處處留一手,可謂步履維艱,阿俊轉眼成了光桿司令。

阿俊是屬于典型的社交型被邊緣化,在職場人際關系中,因關系維護不當導致職業發展存在明顯弱勢。

俗話說,出來混遲早要還的,當你使用不當行為作用于他人的時候,就要做好心理準備被賦予同等大小的反作用力。此時去揣測同事間的邊緣化意圖就很顯而易見,無非就是對昔日不痛快報一箭之仇。

爭執是職場人際交往的兵家大忌,拋卻工作中的客觀因素,陷入同事邊緣化境地,更多的是源于自身的沖動,不能有效克制自己的情緒。

就算工作能力再強,也要學會合群,避免不必要的樹敵,平時交流少一點杠精體質,多發掘他人的閃光點,會讓你的職場之路不那么更艱辛。

4 “被升職”后如何防止被毀掉?

職場跟前,沒有絕對的紅人。那些暫時被動遠離職場核心的光桿司令,一邊要承受被邊緣化的痛苦,一邊照樣還要打拼于事業。

這時候,守住自己的初心,并適時找準自我的位置就顯得尤為重要。拋開曾經的榮耀光環,清醒認識自我的價值,客觀分析去留與得失。

如果你是領導型邊緣化,不妨思考下,當前高層領導的實際意圖究竟是什么?公司的主要業務方向在哪里?老板的痛點在哪里?自己掌握了多少核心資源與業務?又能在哪方面得以突破?如果分析后,發現公司確實已經不需要自己了,不妨跳出沼澤地,另謀他路,在新的平臺上證明自己。

如果你是屬于社交型邊緣化,不妨有目的地主動去建立積極的社交關系網,并逐步在圈子中獲得主動權。在社交活動中,不是無意識的走過場,而是要思考,你來的目的是什么?該通過什么樣的互動來實現你的目標?應該和誰建立深度的關系?從而一步步化解被邊緣化的困擾。

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