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【文山人才網】真正成熟的職場人,懂得為自己的情緒負責

來源:文山人才網 時間:2018-12-14 作者:文山人才網 瀏覽量:

職場中有這樣一群人:他們稍稍遭遇否定就一蹶不振,一被批評就“蔫”了下來,遇到challenge就全盤否定自己,甚至被罵一句就產生“不想干”的想法。

很多人把這樣的狀況歸因于沒有遇到一個慧眼識珠的好boss,甚至會產生辭掉工作換個老板的想法,但往往發現同樣的情景仍會在新工作中上演,因為讓你委屈的真正原因并不是別人的態度,而在于你有一顆易碎的玻璃心。

收起玻璃心 是上司對你的期待

滴滴總裁柳青在談到2016年對團隊的期待時,第一點就是希望團隊要有“心力”——放下玻璃心,換一個鋼的、鐵的回來。

“在營銷團隊和市場團隊,我一直很苛責的,他們基本上遞過來的上面的產品基本都被打回原形,從來都是講不好,很少很少鼓勵。我們一定要突破,在品牌上做突破,在營銷上做突破,不能再被人看為是很LOW的品牌,不能只跟補貼在一起。“

要求員工心理強大,是很多老板的共識。螞蟻金服首席執行官彭蕾在一次會議中發表自己對于“什么是合格人才”的看法,其中很重要的一點就是要“皮實”。

“第一,就是足夠聰明,包括智商和情商,要有直覺、充分發揮感性的力量;第二,樂觀,站得高自然看得遠,只有眼光長遠才不會計較眼前的困難;第三,皮實,就是不要有玻璃心,一碰就碎了,在激烈的競爭環境下,很難有誰會顧及到彼此的情緒;第四,懂得自省,有時候盡管不是你的問題,也需要你為這個問題尋找解決方案而不是計較孰對孰錯。”

可見,負能量和玻璃心的員工是不受歡迎的。有時,這些壞情緒的滋生連自己都覺察不到,但其產生的危害卻是不可忽視的:不僅影響自己的工作效率,還會影響整個團隊的士氣。

批評是“負面反饋” 幫你看到進步的空間

喬布斯在一次接受采訪的過程中,將自己的成功歸功于發現了很多才華橫溢、不甘平庸的A級人才。“假如你找到真正頂尖的人才,你不需要悉心呵護他們自尊心。因為這樣的人知道自己很棒,心思全都放在工作上,在他們的價值觀中,工作表現才是最重要的。”

什么才是對于員工真正有益的管理方式呢?喬布斯的做法是,當員工犯錯誤時,直截了當地告訴他們哪里做得不好,用無可置疑的方式告訴他們“你的工作不合格”。這是讓人快速成長的途徑,也是一個人職業生涯中最寶貴的財富。

拋棄了玻璃心,擁有更堅強的內心,你會發現自己得到很多好處:當領導完全放手把工作交給你時,或許正是源于你們之前一遍一遍地溝通、試錯而產生的信賴;當老板對你的進步豎起大拇指說“干得漂亮”時,你是否覺得從前那些被虐、被罵的慘痛經歷都有了新的意義?

所以說,那些打不倒你的東西,終將使你更加堅強!如果老板對你冷漠得不聞不問、不理不睬時,才是真的危險——你已經被邊緣化了。

即便你工作成績不錯,也不能松懈,應該挑戰更高難的目標。以嚴苛的企業文化著稱的Amazon里流傳這樣一句話:“你并沒有那么好,你還可以更好!”其實對于每個職場人而言,又何嘗不是這樣呢?

太情緒化=難擔大任 企業需要真正做事情的人

四年前,我和姐姐一塊兒創業。招人時,姐姐有一條硬性標準——太情緒化的員工不能要。她的理由是:每天需要同時處理很多事情,需要為事情的進展及結果負責,而不是為員工的情緒埋單,她甚至無暇顧及到嚴厲的批評和無情的否定對一個人造成的傷害,因為創業公司要想活下來,需要的是不斷完成的目標以及能夠管理自己情緒的高效團隊。

對于員工來說,情緒化是職業發展的大敵,因為太情緒化的員工難擔大任。情緒化的員工不僅影響自己能力的發揮,還會為周圍的同事散播負能量,產生消極的影響,這一點是職場最為忌諱的。

對于團隊領導來說,很多時候要面對的是沒有幫助、沒有理解甚至連退路都沒有的情況。這時,你能做的不是怨天尤人,而是去影響和帶動別人,與團隊一起努力走出低谷。

如何面對批評? 你要做的有這些

否定、批評在職場中都是再正常不過的現象,當你的心靈受到創傷時,你可以按照下面的三個步驟來重新審視自己。

調整心態,從一種對抗的逆反心里變成虛心接受的態度。“偏聽則暗,兼聽則明”,傾聽多方面的意見,才更容易明辨是非,做出理性的判斷。

向批評者提問,確認關鍵信息的準確性以及自己是否完全理解,弄明白他們到底想表達什么以及為什么要說這些。以“是否對完成目標有益”為判斷準則,而不是暗自揣摩“他是否是在針對我”。每個人都有各自不同的出發點,嘗試從新的立場看待問題,你也許會有不一樣的感悟。

如果確認對方的批評是有效、有益的。那么不要猶豫,“馬上采取行動”正是一名高效執行人才接下來要做的事情。

經濟學告訴我們,企業是以盈利為目的的組織。身在職場,就要懂得用結果證明自身價值的道理,抱怨和情緒化不能解決任何問題,反而產生了很大的內耗,學會為自己的情緒負責,才是一個成熟的職場人應有的職業素養。

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