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【文山人才網】公司效益不好,拿什么留住人才?

來源:文山人才網 時間:2018-12-19 作者:文山人才網 瀏覽量:

今年公司效益不好,不少公司都取消或減少了年終獎。不少員工意見不小,也因此有了離職意向。針對此,該拿什么留住人才呢?

一、弄清情況

1、開展思想調查

在公司效益不好的大環境下,可以通過一對一或者全員開會的形式,做一次員工思想現狀的調查工作,與其對員工遮遮掩掩,對公司效益不好的情況避而不談,不如大家敞開心扉說說心里所想,來一次“真心話大冒險”(說出真心話但不犯忌),摸清全員的真實想法,為接下來的危機應對提供思路。

2、摸清公司的實際情況

作為HR就要了解公司的實際情況,其中包括公司的工資預算情況、公司工資支付能力、工資支付持續周期、公司有沒有逆轉的可能、公司有沒有可能會采取降薪的措施等。這些情況,對于HR應對不利局面至關重要,所謂知己知彼百戰不殆。

3、摸清所有員工的情況

在公司效益不好的情況下,要整理和統計公司員工現有人員的情況,其中包括已經離職的員工有多少人、正辦理離職員工有多少人、準備寫離職申請的有多少人;已經或正在離職的員工屬于哪些崗位、現有在職人員有多少人、出現思想動搖有多少人、骨干人員有多少人、核心管理層有多少人、公司工資水平在行業中處于什么位置等。

這些信息對于HR應對危機會起到很好的幫助作用,只有掌握這些情況,才能采取有針對性的解決辦法。

二、應對措施

1.人資部打好政策人情牌

在人資部這里,對員工的離職申請,有幾種情況處理:

一是急辭的,肯定不同意,如果不辭而走,可以按曠工來處理;

二是如果只是口頭提出離職的,可以不理睬,也不要隨便告訴員工要書面提出來;

三是未提前一個月提出離職申請的,也不要批準;

四是即使提前一個月申請的,也要采取各種理由去拖延,反正把申請書壓在人資部就是不往上送;

五是公司對員工這么好、上級對你那么體貼關懷,公司現在需要大家,請一定體諒公司。

總之,象大話西游中的唐僧說孫悟空一樣的有耐心,讓員工在你的耐心面前失去抵抗力。

2.可以召開會議講明情況

今年雖然不發年終獎,確實是基于宏觀市場、競爭對手等暫時情況,公司的經濟效益不好是暫時的,公司已經制訂了詳細周密的計劃,明年一定要打一個翻身帳,請大家相信公司,困難時期要與公司站在一起,公司效益起來了,明年一定把今年未發的年終獎補上。

類似上面的講解,首先在公司級會議上進行宣貫和解釋。然后要求各部門負責人回去后再層層宣貫,穩定員工隊伍、激發員工士氣,把這項工作作為各部門負責人的一項考核指標。

3.開源節流,流程再造

公司效益不好,業務又很難再短時間內取得突破的情況下,開源節流就顯得尤為重要了。

作為HR部門,開源節流的措施主要是對管理流程進行梳理,進行崗位分析,對人員進行精簡,以節省人力成本。

既然現在效益不好,有很多人動了離職的念頭,這其實并非是壞事,HR部門只要對現有人力資源進行盤點,留住核心崗位的核心人才,那些可替代性高、傲嬌的員工讓他走好了,正好不需要企業考慮精簡人員的經濟補償問題。

總之,HR部門需要積極與老板溝通,留住該留的人,放走該放的人,節省人力成本,幫助企業渡過難關。

4.完善離職管理流程

一般來說,一個員工提出離職申請,直接領導或部門領導需要進行第一輪面談,了解員工真實離職原因與訴求,盡量挽留值得挽留的員工。

如果挽留失敗,應該及時把信息反饋至HR部門,由HR部門進行第二輪面談,而不是草率的簽字同意,這樣HR部門面談就會很被動。

建議:對離職管理流程進行梳理完善,同時對管理人員進行離職管理與面談技巧方面的培訓,提升離職面談挽留效率。

5.加強現有人員的培訓

公司效益不好,員工人心不穩,在這種特殊情況下,是需要老板經與員工站在一起的,讓員工感覺到,雖然企業遇到困難,但老板是有勇氣、有信心、有能力扭轉局面的,讓大家相信困難只是暫時的,未來仍然是光明的。

HR與老板進行溝通,適當時候請老板給全體員工進行培訓或者召開員工大會,讓老板親自給員工打打氣,讓員工重拾信心,團結一致,共渡難關。

另外,也可以利用企業文化內的各級溝通渠道,發布正面的信息,不逃避責任,不隱瞞困難,號召全體員工齊心協力,獻計獻策,共渡難關。


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