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【文山人才網】如何做好員工訪談

來源:文山人才網 時間:2018-12-27 作者:文山人才網 瀏覽量:

有朋友問:我是一名私企的HR經理,今年9月份剛入職,最近總經理聽說公司老員工負面情緒較多,沒有輸出的溝通渠道,因此想讓我有針對性的進行面談,同時做好總結匯報。然而對于關于面談的內容,我卻沒有太多的思路,也不知道該如何匯報比較好。如何做好老員工訪談,并向老板匯報?

員工訪談是公司收集員工相關信息的有效途徑。員工訪談的形式可以分成單獨面談和團體面談兩種。有的人認為員工訪談很簡單,不就是找員工坐下來聊天嘛。這樣操作往往導致員工訪談的最終結果是無效的。有人認為員工訪談很難,不知道從何聊起。


實際上,實施員工訪談有一套規范的操作流程,這套通用流程適用于幾乎任何形式的員工面談。

1.面談前的準備

面談開始之前,我們要明確出員工面談的目標究竟是什么,事先準備和目標相關的有關的資料和面談問題。同時,我們需要和被面談人約定好時間和地點,讓被面談人也做好準備。對面談的提前安排能夠有效防止面談過程中可能產生的各項干擾。

2.面談的開場白

面談開場的時候,我們需要解釋這次面談的目的,說明這次面談想要達成的目標,爭取被面談人的充分理解。如果過程中我們需要做一些筆記,可以提前向被面談人說明。整個面談的開場要注意采用較友好的方式,營造一個較為寬松的環境,去除彼此間的偏見。


3.獲得被面談人的應答

在面談過程中,我們要引導整個面談的過程。如果被面談人偏離主題,我們要及時把對方帶回當下的主題。要給對方充分的思考時間,充分考慮后再作答。我們面談的目的是挖掘“事實”,所以我們在面談的時候要注意區分“觀點”和“偏見”。


4.澄清被面談人的疑慮

有時候不論我們如何提前造勢,被面談人對面談的理解始終和我們是存在差異的。這時候,我們要充分使用提問和傾聽的技巧。如果發現被面談人對這次面談存在不清楚的部分,我們要及時澄清,防止造成誤會。


5.結束面談

當面談結束的時候,我們要核查一下是否已獲得了所有的信息。詢問被面談人是否還有話要說。我們要總結關鍵信息,并告知被面談人我們下一步可能會采取的行動。同時感謝對方為面談投入的時間和努力。


6.必要的反饋

面談過程中可能存在要在一定時間內給被面談人反饋的信息,在面談結束之后,我們要及時了解情況,爭取在最短的時間內給被面談人反饋。


在員工面談的時候,根據要求的不同,可以將員工面談的方式分為兩種。

1.提問式:提出問題要求回答。比如,請問……

2.陳述式:直接要求被訪人就某一方面問題進行陳述。比如,請告訴我……


根據提問問題的性質和方式不同,提問可以分為兩種。

1.開放式提問:對回答內容完全不限制,給被訪者自由發揮的空間。比如,對這個問題,你是怎么想的?

2.封閉式提問:回答通常是“是”或“否”,或者其他給定的選項。比如,你覺得公司這樣做對不對?


根據提問問題的內容和時機的不同,提問可以分為四種。

1.探究式:對同一個問題進行追問,以獲得全面、透徹的了解。比如,你覺得這件事好不好?為什么?

2.連接式:對一個問題上下游的、或有關聯的其他問題進行追問。比如,你覺得這件事這樣的,那么另一件事你覺得應該怎么樣呢?

3.澄清式:對有疑問的問題進行復述以確認自己準確地理解了被面談人想表達的意思。比如,你剛才說的意思是這樣的,我理解的對嗎?

4.總結式:在被面談人基本完成陳述后,總結其陳述內容,予以確認并追問是否有遺漏。比如,你剛才的說的東西一共有……這些,你還有什么需要補充的嗎?


在做員工訪談的時候,我們要注意避免以下四種不好的提問方式。

1.誘導性問題。比如,我覺得公司這樣做挺好的,是為了員工著想,你覺得是吧?

2.連珠炮式問題。比如,你覺得這件事好嗎?你確定嗎?為什么不好?你真的想好了嗎?有什么理由?

3.多選式問題。比如,你覺得這件事應該是按天、按周、按月、按季度還是按年?

4.偏見式陳述。比如,我覺得這件事就非常不好,那件事就挺好的。


對員工訪談之后的匯報工作,應該注意這么幾點。

1.客觀統計

員工訪談的目的是了解員工的意見,而不是我們認為員工的意見應該是什么。所以統計匯報的內容應當客觀反映員工意見,不要加入主觀的因素。

2.結論為先

匯報的時候先說結論,然后再說得出這個結果的過程。如果有時間,可以詳細說明一下員工訪談過程中,比較有代表性的意見或建議。

3.帶著方案

員工訪談的最后,通常多多少少的會發現一些問題。這些問題的有的能夠被改善,有的很難被改善,這時候要分清楚主次,定好先后,制定解決方案。

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