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【文山人才網】當機會來敲門:老板的信賴

來源:文山人才網 時間:2019-01-04 作者:文山人才網 瀏覽量:

如要要問大家,如何看待老板用習慣的人?我相信,很多人都會說:“發達啦,肯定受到老板的重用了,前途無量”。是的,這個是正常的一個答案,也是正常的職業發展推理。

當老板的習慣和現在工作產生了沖突,改如何解決呢?

結合本文的案例,我談談我的看法。為了方便表達,我將本文的主角,親切的稱呼為“佩奇”。

到底佩奇煩惱的是什么?真的是因為工作任務安排的事情嗎?當然不是,我們要回到本質來看問題。恐怕,佩奇還沒看到自己的職業發展通道在哪里。


1、老板直接安排任務給佩奇,是應該的。

根據組織架構,老板下面的是HR經理佩奇,佩奇下面有兩個HR專員。如果老板有任務安排,肯定是直接交代給給佩奇,而不是約過佩奇,讓那兩個HR專員直接聽從指揮,否則,佩奇經常被這樣的越級安排任務的行為干擾,佩奇將失去自己在下屬面前的權威,同時也會帶來職務的危機。除非,佩奇不在,又十分緊急的情況下,老板直接安排工作給配齊的下屬,但這樣的情況應該十分少見。

那佩奇為什么覺得老板直接安排任務給她有不妥呢?那是因為,佩奇將自己定位在一個純粹的、理論的HR經理崗位上了。在日常的工作中,我們不可能完全只做本職崗位的工作的,或多或少都會有一些崗位外的事情。這一方面是企業合理用人,降低成本的需要;另一方面,也是自己拓展企業內部的關系空間的良好契機。千萬不要吧自己固定在某一個位置上,那會很累的。


2、合理安排部門的分工

佩奇要十分清楚自己在企業的生態位置。如果覺得企業好,有發展,那就要確保自己在企業內部有清晰的定位。每家公司的HR 工作內容都不會一樣的。

佩奇既然知道自己會接到老板安排的其他的事情,那就接受他,把這個作為自己工作的一部分。然后將自己的工作,授權分配給下屬。把部門的工作細化,流程性、執行性的工作,都有兩面下屬完成。佩奇更多的是制定流程、分工和監督。讓自己留出一半的時間來應對老板的事情。這樣,下屬有自己的事情做,不會覺得閑,佩奇自己也獲得了更多的時間來完成老板給予的其他任務。


3、做好任務分類

根據老板安排的事情進行分類,按照崗位職責事情和非崗位職責進行分類。這樣,接到老板的任務后,如果是崗位職責內的,迅速分解任務到下屬,自己主要負責跟進和把關;如果非崗位之責任,尤其是可能涉及到老板隱私的,自己操刀,完成任務。

按照時間管理來分類,將事情分為:重要、不重要、緊急、不緊急。根據事情的不同狀況來開展工作安排。重要的,佩奇自己參與或者跟進;緊急的,要求下屬趕緊處理。對于其他兩項的,就可以稍微放慢腳步,把事情做得更好。

這樣,把事情按照你們的標準,分工明確,就不至于什么都壓在佩奇身上,兩個下屬閑的要命。


4、修正職業發展定位,依賴就是重視。

如果佩奇只將自己的發展,定位在HR 經理,那么她應當可以勝任了,會排斥自己崗位外的事情。如果佩奇定位是企業的高管、核心成員等,那幫助老板就是一個必經之路,成為老板靠譜的合作伙伴。


5、要重視老板直接安排的小事情

很多老板直接安排的事情,可以從中看到老板的生活、工作情況等等。所以,留多一個心眼來學習。

比如本案例中,老板要佩奇幫忙報銷費用這個事情,我覺得是一件十分有意義的事情。幫老板填寫報銷單,做好中長期的統計,可以知道老板的行蹤、處理的事項及費用等等。從中可以摸索出企業管理的一些隱性的事項,讓自己更加了解公司的管理。

老板依賴你做事情,就是一種信任,隨著企業的不斷發展,將會有更好的職業發展機會。正確看待,不要抵觸,這是機會來敲門,很多人做夢都希望的事情。

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