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【文山人才網】如何應對新員工的“磨合期”

來源:文山人才網 時間:2019-01-08 作者:文山人才網 瀏覽量:
對于企業人才管理者來說,招聘這個活真不好干,招不來人,老板怨,留不住人,老板是怨,反正對于公司招聘部門來說就是豬八戒照鏡子里外不是人。可對HR們來說,一肚子的委屈不知向誰說? 這里我建議HR新手使用人才測評工具,然后建立崗位勝任力模型,按照模型找合適的人才,這樣能夠更好地選好人,留住人。

在當下的環境,各行各業招聘都難,留住人更是難上加難,對企業來說,招聘的成本可不小,要是短期內離職,那企業損失就更大了,新員工離職了,我們都會怪罪用人部門領導不關心新人(或企業環境不好等),可用人部門(或老板)卻怪我們招聘的人不行,生存力太差?這種情況怎么?

留住新員工,HR需要做好幾件事:

一、坦誠面對候選人

很多企業在遇到“中意”的候選人想盡一切辦法“忽悠”進公司,天南地北的一頓“吹”從夸大本職工作的權限、到想象的職業發展路徑,乃至于空口無憑的承諾,甚至有的人打起感情牌,總的來說,只要候選人能入職就算完成任務。

這種情況入職的人員,一進入公司工作個把月,不離職才怪呢。在招聘的過程中,要實事求是的將公司情況告訴候選人,適當的情況下可以畫畫“餅”,

在這個“餅”是即將實現的情況下才可以,而不是過分吹噓,尤其是很多老板,為了留住人,居然承諾給員工股份(他自己還不知道股份怎么回事呢)。

二、入職時的準備

當員工入職的第一天,要提前做好充分的準備,要和用人部門提前溝通好(尤其是工位和辦公用品)

入職培訓后帶新員工認識各部門方位及各部門領導,介紹完畢后,帶入用人部門,有用人部門對本部門情況、人員介紹。

三、新員工“存活”的關鍵點

很多HR認為人員招聘到位后,移交給用人部門,就和自己沒有關系了,這是大錯特錯,經驗表明,把握幾個流失人才的關鍵時間點,實施恰當的管理干預,能夠起到較好的作用;大量的實踐研究證明,新員工成功入職后,有三個“存活”的關鍵時間點:第一個月、第三個月和第六個月。當然,也要定期使用人才測評工具,來測評一下員工,看看員工的隱藏動機是否發生改變。
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