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【文山人才網】招聘面試問話之邏輯思維的探尋

來源:文山人才網 時間:2018-08-30 作者:文山人才網 瀏覽量:
如何快速地提高崗位勝任力呢?通過此部分的面試問話來了解應聘者是外控型還是內控型的?對自己過往工作的評價如何?差距在哪里?原因是什么?通過簡單的問話即可以快速了解應聘者的責任擔當的程度如何。

 那么今天我們將會進入面試問話的第四部分的探尋,也就是邏輯思維方面的能力探尋,那么這部分分為兩個小點,分別是解決問題和總結問題的能力,這部分也是為了重點了解應聘者在過往工作和經歷中,此人在面對問題的邏輯分析和總結能力,在問題面前是否會有獨立解決問題的能力。

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首先,什么是解決問題的能力呢?工作的過程,就是不斷發現問題、解決問題的過程。優秀的人才是那些會解決問題的人,并取得好的結果的人。
 
第一,能夠發現和界定問題。發現不了問題,也就談不上問題的解決,進步和改善也就無從說起。問題往往并不是明顯的擺在那里,而是需要去發現和界定的。當覺得哪里“不對勁”,那里完成得“不夠好”,哪里可以做得“更有效果”時,就需要思考“問題”在哪里,找到比較根本和主要的癥結所在,然后用清晰的語言把它描述出來,有的人是停留在表面現象上,不做深入思考。而有的人是能夠了解到根源的。

例如,“我的人際關系不廣,大家都不認識和不了解我”,這樣的描述就比較泛泛,會讓感到無從下手解決問題,而經過分析和思考后認為“我參加社會活動太少,所以認識和了解我的人不多”,這樣對問題就有了比較具體的界定,解決的方向也就比較清晰。

第二,能夠提出解決問題的備選方案并選擇最適合的方案。人們常說“條條道路通羅馬”,解決問題的方案往往不只是一個,可以有很多個。每個方案都不可能是十全十美的,總是兼有優點和缺點,這就需要去評估和權衡,看看哪個方案優點多些,更適合些。而每個人的能力不同,選擇自然不同。

第三,能夠去采取行動、執行方案并取得很好的效果。

如何問出“解決問題的能力”

我們可以采用STAR問話技術:
1)S----困境-你當時的所面臨的困難
你目前在工作中感覺最困惑,壓力最大的是什么?

可以問應聘者,過往工作內容中做哪些內容或者哪個環節感覺壓力最大的,或者最困惑的?如果工作中沒有,也可以問一下過往生活中或者人生經歷中最大的困惑是什么?這些都可以靈活地去問的。

 

2)T----想法-你是如何看待這個問題的
你是如何看待此問題的,原因是什么?
進而,我們了解該應聘者為了完成工作,都有哪些工作任想法。

3)A----行動-你采取了什么樣的行動
那針對此問題,具體你是怎么做的呢?

了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動,即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行動,所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些,我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式,這是我們非常希望獲得的信息。

4)R----結果-最終達到了什么樣的結果

那做了這些,結果怎么樣呢?

了解工作任務之后,繼續最后,我們才來關注結果(RESULT),每項任務在采取了行動之后的結果是什么,是好還是不好,好是因為什么,不好又是因為什么。

5)補充問題:你解決的一個最棘手的問題是什么?
通過STAR式發問的四個步驟,一步步將應聘者的陳述引向深入,一步步挖掘出應聘者潛在的信息,為企業更好的決策提供正確和全面的參考,既是對企業負責(招聘到合適的人才),也是對應聘者負責(幫助他盡可能地展現自我,推銷自我),獲得一個雙贏的局面。


評判要點:
1)此人能夠客觀的面對和分析問題嗎?
2)此人對處理問題有過實際的行動嗎?
3)此人解決問題的效果如何?有具體的證明事例嗎?

應聘者的表現:
1)解決問題能力較強的人:遇到事情會有原因分析和解決方案,并且執行后有很好的效果。
2)解決問題能力中等的人:遇到事情也會主動分析和解決,但效果并不是很明顯。
3)解決問題能力差的人:遇到事情不會深刻分析,也想不到解決方法,任其發展。

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其次,什么是總結問題的能力呢?總結能力是對前一階段工作或學習進行回顧、檢查和分析研究,從中找出經驗和教訓,通過對工作過程的系統回顧和得失的全面分析,將工作中感性的認識上升到理性的認識,將片斷零星的認識變成有條理性的認識,以便指導今后的實踐,,以便發揚成績,克服缺點,進而達到逐步完善和提升。


如何問出“總結能力”
1)你在過去的工作經歷中最大的收獲是什么?
2)你認為做好本職工作的工作核心是什么?

那么這兩個問題,主要是通過應聘者對過往的工作經歷以及閱歷中去總結自己的一些收獲,也是為了找到此人在哪方面是最后感觸的,而且也通過過去的工作中去了解應聘者對所應聘的崗位的內容是否了解,對該崗位是否有感覺,例如一個人做了幾年的財務,連做好財務的工作核心都不知道是什么,試問這樣的員工你會要嗎?也可以看出來這個人對于這個崗位真的是一點感覺都沒有的,我們也經常說,只有總結才能讓我們不斷進步,我們才能少走彎路。

評判要點:
1)此人能夠客觀的評價他人和自己嗎?
2)此人對過去的收獲有特別的感觸嗎?
3)此人對過去的經歷能夠深刻總結嗎?

應聘者的表現:
1)總結能力較強的人:能夠總結得很深刻,一針見血,而且能在過往的經歷中不斷地讓自己總結進步。
2)總結能力中等的人:能夠去總結和吸取教訓,但并不是很深刻,只見樹葉不見森林。
3)總結能力差的人:比如做了幾年的銷售工作,問他什么是銷售,回答是產品好就好賣,品牌大就好賣等很膚淺的總結,或者對過去并沒有什么總結的,都是總結能力比較差的人。

對于企業人才管理者來說,通過這部分的問話,也可以總結出我們企業招聘所需要看重的一個點,那么就是應聘者的總結和解決問題的能力,這個問題對于一些有工作經驗的人來問也是最有效的,因為這樣的人總以為自己有多年的工作經驗就能拿高薪和高要求了,這也是我們作為用人單位經常困惑的地方,也會在反問自己,這個人究竟值不值得給那么多的薪水,究竟能不能做到人崗匹配。那么通過這個問題,基本上你們心里也會有底了,如果一個人對這個崗位做起來很有感覺很喜歡的話,那么他肯定會總結出很多的問題,也會有自己的解決的方法。如果這個人在該崗位上做了很多年,啥都總結不出來,基本上這樣的人都是混日子比較多的了,那么我們也很清楚知道這個人幾斤幾兩,究竟值不值那么多錢了.

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