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【文山人才網】為什么很多公司,寧愿花高薪招新人,也不愿意給老員工加工資? ...

來源:文山人才網 時間:2018-08-30 作者:文山人才網 瀏覽量:

阿鋒是一家電商公司的平面設計,在公司做了有五年多了,工資也就是5-6K,每年加幾百這樣,現在大概7K多。最近,公司新來了一個美工,讓阿鋒幫忙帶一下,一開始阿鋒還是用心教他。

一個月后發工資那天,他無意中發現,新來的美工,起薪直接去到8k.

阿鋒一下子氣炸了,自己辛辛苦苦做了那么久,新人一上來,工資就比他高。

于是馬上找老板要說加薪。

老板:公司這邊有相關薪酬機制,不是你說想加就加的。

阿鋒覺得自己像驢一樣被耍了,當場就辭職了,然后跳槽到另一家電商企業做設計主管,一下子底薪上到10K。



很多企業,寧愿高薪招新人,也不給老員工就地漲工資,就算老員工憤而離職也在所不惜,

這已經成為職場潛規則,被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執行。

為什么新員工工資比老員工高?這里有多方面的原因。

1、新員工可能是其他企業的老員工。

擁有某方面的經驗、特長或者資源。而這些特質,剛好是企業所需的。

所以新員工一進來起點就比老員工高。

2、用人市場變化,招聘難度加大

由于物價、平均收入等的不斷提升,社會平均工資在不斷增長。

很多年前,市場平均工資比較低,老員工入職起點也低,而今天,市場平均工資比較高。所以即使老員工每年加工資,也比不上新員工的入職工資。

另外就是,現在招聘難度大,不提高工資,根本招不到人,這就導致了新員工工資比老員工高的情況。



3、公司加薪,要考慮員工整體平衡

假設老員工現有工資是6~7K,想要漲到9K,加薪幅度是30~50%。

如此大的漲幅在目前大多數公司年漲幅僅為7%的普調中出現的概率是極低的。

而對于公司來說,需要將現有員工的薪資漲幅控制在合理范圍內,以期達到整體平衡。否則給某些員工漲幅過高,勢必會給廣大員工留下口實,引起內部情緒不滿甚至沖突。

公司絕不會為了個別員工而引火燒身,因此斷然不會為了留住你,而給你漲到9K。

就算你業績不錯,表現優異,對你的獎勵一般都會在季獎或者年獎中有所體現,就算年度的普調中會給你漲薪,漲幅也不不會太出格,仍然控制在本部門的預算額度內。

除非你為公司做出特別的重大貢獻或創造了巨大收益,公司才會拿出額外的一部分預算給你大幅加薪,并不占部門的額度。

當然如果你牛逼到了這個地步,就肯定不是糾結11K還是9K這的胸懷了。



在傳統固定薪酬模式下,不管是新員工還是老員工,給高薪酬薪,意味著企業要承擔高昂人力成本。所以無法企業給予老員工想要的薪酬,也無法平衡新老員工之間的利益。

傳統的薪酬模式,有幾個重大問題:

1、只能增不能降。

固定薪酬有一個基本特性,即剛性,能上不能下,能加不能減。

例如一員工月薪8000元,低于這個數字員工就會認為被企業苛扣(除非考勤問題)。而且必須逐年上漲,哪怕自己價值不升、貢獻下降。

有一老板曾分享道:2016年公司業績很好,于是決定2017年平均加薪20%,工資費用額從月均80萬元上升至100萬元。

在2017年由于受市場環境等各種影響,業績大幅下降,但又不能給員工減薪,只好自己扛著,當年公司反而虧損了上百萬元。



2、缺乏激勵性

加工資到底有沒有激勵價值?有多大的激勵性?如果給員工加固定工資,激勵的有效期不會超過3個月。

3個月后,員工會認為這份工資是自己應該得到的,若減工資員工就會抱怨,若再加工資,員工受激勵的時間也就在3個月以內。

3、難以持續

最近幾年,不少企業的人力成本已抵達企業經營費用的上限,為此企業利潤下降、盈利能力下降、持續經營能力下降。

企業賺錢,才能給員工高薪酬,企業不賺錢,打腫臉皮充胖子給員工高薪酬,也持續不了多久。

所以好的薪酬模式應該滿足兩個原則:

1、給員工持續加薪的空間。

2、加薪來自員工創造的結果,不增加企業成本。

什么樣的薪酬模式符合這兩個原則?一、合伙人模式,年度分紅激勵!——適合1年以上員工。

雖然說,我們建議不分新老員工,只要能做出價值,就是好員工,但是我們永遠不能忽視老員工的價值。

所以,必須要給老員工(一年以上的)、符合公司價值觀,愿意和公司共發展的員工做額外的激勵。

合伙人模式,是在工資之外,企業給員工提供的一份額外的薪酬激勵模式。員工出錢,購買企業的合伙人份額,成為公司的內部合伙人。員工購買的是增值利潤的分紅權,不占用公司股份,但是到了年底,可以多分得一份錢,并且,公司業績越好,個人貢獻越大,分得的錢越多。



對員工來說,相當于購買了一個有高額回報,并且沒有風險的的理財產品,員工不承擔企業經營風險,哪怕是虧損了,也不會失去本金,只要肯努力,自己就可以得到更多回報。

對企業來說,既不失去公司股權,又能得到員工跟投的周轉資金,還能穩住人才團隊,凝聚人心,發揮員工的最大價值。

這是一舉兩得,共贏的薪酬機制。員工資歷越老,技術等級越高,可以購買的合伙份額就越多。

公司越賺錢,員工分得的薪酬就越多。

二、KSF全績效薪酬模式。——適合管理層和業務人員。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式,它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,并在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節,這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。



KSF薪酬模式

績效激勵是績效在前,激勵在后,也就是說,員工要想實現高收入,前提你就必須做到高績效,所以績效激勵主要做好以下兩點:

1)設計激勵指標

設計的每一個績效指標都是清晰可量化的,可以用數據表達的,這些指標都是企業當下所需要的。

2)指標與薪酬掛鉤

找出每個崗位的激勵指標后,我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤,然后根據實際的數據以效果來付費,最終決定員工的工資收入高低。

舉個案例,某門店店長薪酬模式:



在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+寬帶薪酬(80%),寬帶薪酬部分被分配到幾個指標中,在平衡點的基礎上,

  • 營業收入每增加5000元,獎勵100元,每減少5000元,少發50元;
  • 利潤額每多1000元,獎勵12元,每少500,少發6元;
  • 人創營業額,每多400,獎勵50,每少400,少發25元;
  • 培訓員工,每多培訓一個小時,獎勵50元,每少一個小時,少發25元。
  • ...

KSF增值加薪法,讓員工可以憑借自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。

總結:

不管新員工,還是老員工,能做出價值的,才是好員工。

只有基于結果和價值的薪酬機制,才能讓所有人心服口服,才能長期維持下去。

好薪酬模式,員工才能持續加薪,企業得高利潤。

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