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【文山人才網】當員工不再成長時,離開成為了必然!

來源:文山人才網 時間:2018-09-05 作者:文山人才網 瀏覽量:
你希望成為偉大的老板。你希望你的公司成為人們最向往的工作之處。但是現在,就在此時,你的一個重要員工可能要辭職不干了。

她一直都以最好的狀態去工作,已經成為公司的重要資產。但是她的收獲已達頂峰,她的成長已經止步不前,她需要新的挑戰來重新振作起來。

作為她的老板,你不想改變任何事情。畢竟,她工作效率超高,完美無暇,總是按時完成一切。你希望她繼續停留在以往的崗位上。

這是個永遠失去她的好方法。

這就是我十年前的處境。當我連續8年都是美林證券一流的證券分析師時,我需要一個新的挑戰。我一直以來都喜歡指導或者訓練他人,因此我找到一名高級主管,想要進入管理軌道。然而,他選擇了忽略和不鼓勵,而不是提供幫助。他的態度是,我們喜歡你待在目前的崗位上。就在那一年,我離職了。

這樣的劇情每天都在企業內部上演。無論是從時間的角度還是金錢的角度來看,損失都是巨大的,不過如果我繼續待在那,但工作不投入,損失可能會更大。當員工無法在當前工作中得到成長時,他們可能會敷衍了事——這會導致工作效率大幅下降。根據蓋洛普調查,員工敬業度的缺乏“意味著工作潛能的大量浪費,在蓋洛普全球員工參與數據庫中,排名前四分之一的企業的生產效率比底層四分之一的企業高出17%,盈利能力提高了21%。”

然而,敬業度只是癥狀。當你的員工(可能甚至是你,他們的主管)不被允許成長時,他們開始覺得自己不重要。他們覺得自己像是車輪上的鈍齒,很容易就被取代。如果你沒有對他們進行投資,他們也不會對你進行投資,即使他們沒有離職,在心理上,他們已經走人了。

你該如何解決這個難題?首先,你要意識到,公司里的每一個人包括你自己,都有一個學習曲線。學習曲線意味著每一個角色都有保質期。當開始一個新的職位時,你處于學習曲線的末端,即成長的早期,需要克服很多挑戰。隨著攀爬成長的上坡,你獲得了能力與自信,接著進入高付出的位置,并最終位于學習曲線頂峰。

但是隨著成長潛力的逐漸消失,接下來會發生什么呢?學習曲線趨于平緩,進入平臺期;敬業度與績效不斷下滑,臨近水平線。我估計,大多數人的學習曲線年限大約是4年;如果,四年以后,你仍然在做同樣的事情,你可能會覺得有一些雞肋了。

以我的職業生涯為例:我來到了紐約時,那會我剛獲得音樂專業學位。我是一個極為熱愛爵士樂的鋼架家。但是在80年代后期,我很快就被華爾街的工作所吸引。我在一家金融公司獲得秘書的職位,并開始上夜校學習投資方面的知識。

沒幾年,我的老板幫助我從支持性員工轉為投資銀行家。這是一個不太可能的、令人激動的新機會,必須得有上級的贊助和支持。幾年后,我再次躍升為證券分析師,同時,我調整了學習曲線,我連續數年進入《機構投資人》雜志的排行榜。

開始時,我非常高興能夠擔任華爾街的秘書。我同樣開心成為一名投資銀行家。我也高興成為證券分析師。雖然我開始每一份工作時都處于學習曲線的低端,但是我能夠進步,并最終取得成功。

最后,我有點厭倦這些工作,開始尋找新的挑戰機會。我們大都數人都遵循類似的模型——我們的大腦希望一直在學習,當我們處于學習狀態時,它們會給我們感覺不錯的反饋,不僅僅只是在校園時期,人生的每一階段都是如此。當我們學習時,我們的大腦更為活躍,同時釋放出很多化學因素,給我們帶來良好的感覺。主管們最好記住這些。

因為每個組織都是由處于不同學習曲線的人所構成的。你可以通過優化這些單個曲線來組建一個A級團隊:15%的人位于曲線低端,只需要開始學習新技能;70%的人位于工作甜蜜期;15%的人位于曲線最高端。一旦你依據學習曲線上管理員工,當他們到達頂峰時,就要求他們跳到一個新的曲線上,你將會有一個滿是敬業職員的公司。

你和你團隊中的每一個人都是一個學習機器。你需要這樣的挑戰,即從不知道如何去做某事,到學會如何去做,再到掌握它,然后學習新的東西。與其讓你的員工的動力閑置,不如讓它們轉動:學習、跳躍和重復。

惠特尼·約翰遜|文

惠特尼·約翰遜是一位執行教練、演說家和創新思想家,她被評為2017年“思想家50人(Thinkers50)。她是《the forthcoming Build an A-Team and the critically acclaimed Disrupt Yourself》一書的作者。
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