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【文山人才網】員工不能勝任工作,還不讓調崗,怎么辦?

來源:文山人才網 時間:2018-09-20 作者:文山人才網 瀏覽量:

0167月,小張應聘到了一家生產型企業做行政主管,崗位工資6000元,簽訂勞動合同三年。2016年底,公司進行年終考核中,小張的考核排名墊底。但當時公司認為,小張來公司才半年,可能對公司的情況還沒有完全掌握,有些業務還不能完全上手,于是給了小張繼續在崗位上任職的機會。2017年年終考評的時候,小張考核再次墊底。公司認為,小張的業務能力不能夠勝任主管這個崗位,行政部的經理也不再繼續想留小張這個人。于是,將小張調到了物流部門負責跟單的一些工作,底薪調整為2800,再加上一點點提成。

小張認為,公司的管理制度非常不公平,將他調去做物流跟單,無非就是想逼他走,因為他根本就不懂物流方面的業務。公司的行為屬于擅自變更勞動合同的行為。于是,在跟企業協商多次未果的情況下,將企業投訴到勞動仲裁委員會。

 

文山人才網分析

整個事件里面,公司方認為,公司已經給足了小張時間去成長。但小張的考核仍然是最后,說明了小張對行政主管的崗位不能夠勝任。因此做了調崗處理,是符合相關規定的。公司并沒有因為業績最后而解除合同,做末位淘汰,仍然為小張提供工作機會,是符合勞動法律法規的。不存在有什么問題。

小張認為,自己的業績不佳,但工作上仍然兢兢業業,盡了自己的力。企業可以采取降薪、降級等方式,來調整自己的崗位。但是把自己調到一個自己根本不懂的崗位上,是變相的逼自己離職,是企業的一種違規的管理手法。小張希望勞動仲裁委員會裁定公司的調崗是無效的。

我們從整個案子的經過來看。公司有他的考核制度。因為在案情介紹里面沒有做詳細說明,我們暫且認為這個考核制度是合法的。小張連續兩次考核墊底,確實有一定程度可以說明小張考核成績不好:最后一名。但是,跟不能勝任是兩個概念。有可能最后一名確實不能勝任,但也有可能最后一名他是勝任的。

所以,這里存在一個界定的模糊。同時,員工調崗的時候,除非是經雙方協商一致,否則員工調懂的崗位,應當前后有關聯性。不可能在員工不同意的情況下,還將其調到一個他根本不會的崗位,這個就是變相的讓其離職。同時,從本案的實際情況來看,小周的工資從原崗位的6000調到了現崗位的2800。實際調低了50%多,這也是顯失公平的。所以整個企業的管理行為,缺乏一個有效標準性以及合理性,違背了勞動關系管理的公平公正的原則。

 

裁定結果

勞動仲裁委員會審理認為:企業對不能勝任工作的員工,是有權進行調崗的。但這樣的調崗必須有其科學性、公平性。本案當中,勞動者考核最后一名,與不能勝任工作,不是同一概念。同時在崗位調動的上面,兩個崗位之間缺乏關聯性,調動的結果缺乏合理性,違背了,公平公正的原則。因此,勞動仲裁委員會裁定,公司的調崗行為無效,要求公司根據雙方簽訂的勞動合同和公司的相關規章管理制度,重新調整對小張的處理,公司承擔敗訴的結果。

 

 

古道建議

企業在員工管理方面,應當進一步謹慎。對員工是否能夠勝任崗位的判斷,其實企業有三個地方都可以進行管理:第一個,是面試的篩選,在面試當中做足功夫,讓員工到公司后適應崗位、勝任崗位的速度加快;第二是,試用期結束轉正考核,如果通過考核,說明員工基本是滿足崗位勝任需求的;第三個,是我們在崗位上日常的月度、季度或年度考核,不能勝任,一定要標注“不能勝任”,而不能說是最后一名。在管理上一定要嚴謹。在管理制度上,什么是要調崗的,什么是要降薪降級的,一定要規范清楚。如果說在企業的規章制度里面已經有說明,最后一名是要調離本部門,而且這樣的制度,員工也同意的,對本案都會有很大幫助。

在對員工的調崗處理方面。從本案來看,企業其實可以從主管降到一般管理人員,工資調低,再從后續的工作當中去判斷其是否不能勝任崗位。如果降級后,小張自己愿意干也能勝任,其實是為企業留住了一名老員工,比培訓一名新員工的成本會更低。

企業在管理方面,要實現人性化管理,而不是人情化管理。以本案為例,小張在第一年度的考核已經最后一名,企業在這個時候就應當作出一定的動作,而不要等到第二年。如果企業在第一年的時候已經做出了調崗的動作,有可能會激勵小張更加正確的對待工作,第二年通過努力升為主管,也為企業培養了一名合格的員工。

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