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【文山人才網】如何讓2個人干9個人的活?(實戰實用)

來源:文山人才網 時間:2018-09-20 作者:文山人才網 瀏覽量:
一個真實的案例 

今天和大家分享的這個案例,是我之前給廣西一家企業輔導績效變革時,遇到的真實案例,他們是一家某知名品牌的家電代理商,因家電市場環境不好,公司已經連續三年虧損,面對2016年,他們不知該如何來激勵員工實現盈利,企業真的已經虧不起了!

這家公司每年都有幾千萬的營業額,為什么會虧損呢?

調研分析



經過深入的溝通和調研,發現主要有2個原因:

一、產品毛利非常低,幾乎為零毛利

家電行業因受國美、蘇寧和電商影響,同質性太強,競爭非常大,每臺家電銷售賬面幾乎為0毛利,主要靠政策和返點實現少量的盈利;


二、企業負擔重:人效低、人工成本高

(1)管理者和二線崗位員工幾乎是固定工資;

(2)銷售員采用的是傳統的“底薪+提成”,底薪也高于同行許多,銷售員平均底薪為2400元;

(3)全公司固定的平均工資就達3800元,也就說公司無論是否有盈利,每月員工工資開支就要將近30萬;


三、員工積極性差:后勤怠工嚴重,銷售員工動力不足

(1)辦公室共10人

運營經理1人

會計2人

文員1人

商務2人(對接廠家系統、對單等)

業務助理2人

庫管對接1人

行政人事1人

最重要的是,每個辦公室二線員工每天工作量不足3小時;


(2)銷售員工動力不足原因有兩點

1)底薪較高,提成比率較低,所以銷售員銷售積極性不高,

2)因為是“底薪+營業額提成”模式,所以員工銷售時只管數量不管質量,大家普遍沒有毛利意識,每次銷售時都能找到諸多理由要求公司要進行低價銷售!


解決方案


面對以上問題,我們做出了以下調整

1、確認目標

2016目標全公司只有一個目標,那就是要止損盈利;


2、調整激勵

(1)藥方一:KSF薪酬績效模式

所有管理者采用KSF寬帶薪酬方式,根據2016年的戰略目標,找出每個管理者相應指標和激勵方式,通過利益的趨同,讓所有管理者和企業目標是一致的——止損盈利;


(2)藥方二:銷售員多元化激勵

1)全部銷售人員底薪下降50%,增加毛利提成,根據臺階進行提成,最高達分配達50%;

2)設定月度、季度、年度目標激勵;

3)采用小濕股分配法:讓掏錢入伙,一起完成年度毛利潤目標,一起分享成果;微信交流:jxhn222

 

3、減員增效,采用PPV量化薪酬,直接下移企業保本點(本文重點)

關于二線員工,我們發現嚴重人效浪費,因為當初每一個員工在招聘回來的時候都是根據崗位需求來招聘的,因為是定崗定編,所以每個員工都只做份內的事情。


我們決定打破傳統的做法,不以崗用人,而是以工作量來用人!


方案:我們對二線基層員工設計了PPV量化薪模式,將9個二線員工的全部工作都羅列出來,并且根據市場(內部)進行全部定價,結果我們驚訝地發現:

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