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【文山人才網】人力資源咨訊之招聘人才

來源:文山人才網 時間:2018-09-20 作者:文山人才網 瀏覽量:
今天我們的主題是“人力資源咨詢之招聘人才”,可是有一些企業HR卻發起了愁,愁的是應聘者雖然多了,可是招聘的企業也多了,一直在招聘,可是只收到寥寥幾封簡歷,人都沒有幾個,更別說要選對人了。

所以到底有什么方法可以吸引應聘者過來面試呢?方法總比困難多,現在說說我總結的比較有效的一些方法:

第一我們要選擇一個有效的招聘網站,并且進行有效的運營,但是這是一個頭疼的問題,招聘網站這么多,怎么選呢?據我們的統計,在一線二線的城市,如果我們招文職人員或者是普通辦公室人員的話,地方性的網站效果是比較好的。
第二還有一些校園招聘的獵頭和現場招聘,大家就要看情況了,校園招聘主要是招儲干的,或者是招聘一般的基層員工的,運營招聘平臺,我經常看到很多的企業在發布招聘崗位的時候,太過實在了,比如說一個公司只招一位外貿業務員,他就在網站上面發布招聘外貿業務員一名,那這種效果實在是太差了,為什么會這樣呢?因為首先他會給應聘者第一的感覺,這個公司是很小的,因為只招一個人,他就不想投簡歷了,他感覺只招一個人,錄取的機會不大,也不想投簡歷了,為了提升簡歷的投遞率,我建議即使只招一個人也可以多發布幾個崗位和人數,比如說我們只招一名我們可以寫三到五名,另外可以寫一些相關的崗位,方便我們求職者搜索,比如說我們可以寫外貿業務員、外貿精英、外貿專員等等,其實都主要就是招一個外貿業務員崗位;

第三我們可以想辦法去來提升招聘網站的排名,為什么要這樣做呢?因為現在招聘的企業非常的多,有時候我們即使發布了招聘廣告,但是我們沒有參加競價排名,而且我們企業知名度又不高的話,求職者是很難找到我們的,那如何提升公司在招聘網站上的排名呢,我建議多發招聘信息是一個很好的方法,但如果有預算我們也可以去做競價排名,同時可以做一些措施來提升我們的排名,比如,發布一些熱門的崗位,我們可以大大的提高瀏覽量和點擊量,這方法對提升排名有很大的幫助,據我們統計,有幾個崗位是比較熱門的,文職類是其中一種,例如:人事行政和財務類崗位,即使我們只招業務員我們也可以在網上發布這些熱門的崗位,從而提升我們公司網站的排名和在招聘平臺上的排名。

還有我們要去撰寫一個比較有吸引力的招聘廣告,我們發現很多的HR犯了大量的錯誤,先說說一些誤區。

第一個誤區:很多的招聘廣告HR在上面寫了大量的崗位職責的說明書內容,可是你要知道長篇累牘地描述具體的工作內容,只會把求職者趕跑,因為太長了,人家都懶得看,越看越慎得慌,所以我們應該簡明扼要地去講清楚崗位職責就可以了,不需要把整篇的崗位說明書搬上去;

第二個誤區:外在的條件提得非常多,可實際上并不需要這么多,其實你外在的條件越多,就會越少人過來投簡歷,比如說我們要招一個銷售我們如果上面寫著:需要三年以上相關行業的經驗,其實這個條件已經很高了,你會發現很少人會投簡歷,因為你已經把大部分人給篩出去了,可實際上我們需要的銷售,他真的能勝任的話他并不一定需要那么多的經驗,我們更加應該重視,是他內在的潛質,畢竟,產品知識和產品行業的了解是可以后天培養的。所以外在的條件,我們要思考一下到底是不是必須的,如果不是,那我們就選一些必需的,招聘廣告,它畢竟不是篩選作用,它最主要作用是在“吸引人才”,所以我們應該更多地把我們公司的前景、薪資、福利和未來的發展通道給寫出來,甚至還可以放一些我們公司的活動圖片來吸引人過來面試和投簡歷,另外我們的薪資表達呢,也要很注意,有一些人,薪資寫得非常死,甚至有人寫著薪資面議,這種寫法對缺乏安全感的現代人來說,等于告訴別人,不用來了,所以說,比如我們招一個外貿業務員,雖然我們初定起薪點是4k,可是我們不能夠把他寫死,我們應該寫綜合薪水或者綜合收入為4k到10k,可以寫得寬一點,因為公司還有很多的績效工資、獎金福利以及未來的年資和突出表現獎勵,讓別人應聘者覺得有盼頭,這樣才會吸引別人投簡歷。
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